{"id":379,"date":"2020-09-08T12:21:22","date_gmt":"2020-09-08T10:21:22","guid":{"rendered":"https:\/\/criticaldiversity.udk-berlin.de\/fuer-eine-gendergerechte-udk-2\/"},"modified":"2022-04-26T11:43:39","modified_gmt":"2022-04-26T09:43:39","slug":"augen-auf-und-durch","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/criticaldiversity.udk-berlin.de\/en\/augen-auf-und-durch\/","title":{"rendered":"Augen auf und durch \u2013 \u00fcber prozessorientierte Antidiskriminierungsarbeit"},"content":{"rendered":"

Sorry, this entry is only available in Deutsch<\/a>.<\/p>

Was Antidiskriminierungsarbeit angeht, gibt es kurzfristige und langfristige Ziele.
Es gibt bestimmte Meilensteine, die uns langfristigeren Zielen n\u00e4herbringen k\u00f6nnen, wie eine Frauenquote oder das Bevorzugen von BIPoC in Stellenausschreibungen. Wobei man hier als BIPoC mit hoher Wahrscheinlichkeit der Token vom Dienst ist \u2013 wenn man \u00fcberhaupt f\u00fcr eine Stelle ausgew\u00e4hlt wird. Kurzfristige Ziele und die Ver\u00e4nderungen, die damit bewirkt werden, haben dann oft einen symbolischen Charakter und k\u00f6nnen so schnell wieder verschwinden, wie sie implementiert wurden. Als Beispiel kann die Rolling Stone<\/em>-Zeitschrift gelten, die sich last-minute entschieden hat, doch lieber nicht zwei erfolgreiche, zeitgem\u00e4\u00dfe und empowerte Musikerinnen of Color auf ihrem Cover f\u00fcr August 2020 zu zeigen, sondern die hundertste Version des wei\u00dfen<\/em> cis-m\u00e4nnlich-heterosexuellen Musikers Bruce Springsteen aus den 70ern. Das Coverfoto mit Joy Denalane und Ilgen-Nur w\u00e4re nicht kraftvoll genug gewesen, war die Begr\u00fcndung. (1)<\/p>\n\n\n\n

Symbole sind nicht verwerflich oder unwichtig, aber wirkliche Ver\u00e4nderungen veranlassen sie nur selten. Langfristige Ziele sind sehr viel komplexer, es geht hier eigentlich darum, das rassistische, sexistische, ableistische, homophobe und trans*feindliche System in dem wir leben erst einmal zu benennen, dessen Hintergr\u00fcnde wie Kolonialisierung, Kapitalismus und Neoliberalismus zu erkennen, um dann zu versuchen, es zu dekonstruieren. Das klingt zun\u00e4chst so abstrakt, dass es schwierig ist einzuordnen, ob dieses Ziel eine Utopie oder doch eher eine Dystopie sein soll. Die dystopische Vorstellung, dass der Prozess zu komplex ist, um die Ziele jemals erreichen zu k\u00f6nnen, und die vorherrschenden Strukturen so fest in uns selbst verankert sind, dass es unm\u00f6glich scheint sie zu benennen, ist, milde ausgedr\u00fcckt, demotivierend.<\/p>\n\n\n\n

Wenn man aber versucht, den Radius klein zu halten und sich im eigenen Umfeld umzuschauen, zum Beispiel, in der Institution, dem Studio, der Agentur, der Galerie, dem Magazin, in dem man arbeitet, dann wird deutlich, wie homogen diese R\u00e4ume sind. Sie sind vor allem eins: wei\u00df<\/em>. Und wei\u00df<\/em> ist nicht nur eine Hautfarbe, sondern bringt Vorurteile, Entitlement und \u00dcberlegenheitsgef\u00fchle mit sich. Wei\u00df<\/em>sein ist ein Privileg. Sich in solchen R\u00e4umen \u00ad\u00ad\u00ad\u2013 wenn man denn \u00fcberhaupt als BIPoC Zutritt findet \u00ad\u00ad\u00ad\u2013 f\u00fcr Antidiskriminierung einzusetzen, bedeutet, gegen Strukturen zu k\u00e4mpfen, von denen man selbst Teil ist.<\/p>\n\n\n\n

Als betroffene Person wird man oft dazu angehalten, ganz objektiv die Existenz von beispielweise Rassismus zu beweisen. Allerdings gibt es keine objektive Sicht auf Diskriminierung. Nat\u00fcrlich gibt es harte Fakten, Daten und die Geschichte, die Diskriminierung festschreiben, aber das sind nicht die Inhalte, f\u00fcr die sich nicht-betroffene Personen interessieren. Viel mehr interessieren sie sich f\u00fcr die extrem pers\u00f6nlichen Erfahrungen der betroffenen Personen, die man exotisieren und deren Faktizit\u00e4t man gleichzeitig in Frage stellen kann.<\/p>\n\n\n\n

Der Debatte um Rassismus wird oft Emotionalit\u00e4t vorgeworfen, meistens von wei\u00dfen<\/em> cis-hetero M\u00e4nnern, die absolut liberal sind, ABER\u2026
Rassismus ist nicht unemotional und wird es auch nie sein k\u00f6nnen. Und das nicht, weil betroffene Personen ihren Schmerz nicht kontrollieren und sich nicht in ruhigem Ton ausdr\u00fccken k\u00f6nnen, sondern weil Rassismus auf Hass, Angst und Wut basiert. Jemanden auf Grund von pers\u00f6nlichen Merkmalen zu diskriminieren, ist nicht objektiv oder unemotional. Demnach kann es auch keine unemotionale Reaktion hervorrufen. Der Versuch, betroffenen Personen ihre Emotionalit\u00e4t abzusprechen, und der Vorwurf von Unsachlichkeit ist eine Dominanzgeste und ein weiterer Beweis f\u00fcr das Machtgef\u00e4lle unseres Systems. Rassismuserfahrungen k\u00f6nnen nicht objektiv wahrgenommen werden, und dennoch schm\u00e4lert das ihre Existenz nicht.<\/p>\n\n\n\n

<\/span>Rassismus ist emotionsgeladen, systematisch, strukturell und berechnend zugleich.<\/span><\/h1>\n\n\n\n

Gerade weil Rassismus nicht objektiv, sondern emotional ist, ist Antirassismus das ebenfalls. Nicht nur die Rassismuserfahrungen von BIPoC sind emotional und traumatisierend, sondern auch der Kampf gegen den Rassismus ist emotional und kann (re-)traumatisierend f\u00fcr die betroffenen Personen werden. Die Auseinandersetzung mit sich selbst ist die Voraussetzung f\u00fcr das Verstehen und Durchblicken von rassistischen Strukturen, und die Rolle, die man selbst in diesen Strukturen einnimmt, ist subjektiv. Und meistens unangenehm. Auch wenn seit sp\u00e4testens diesem Jahr auch f\u00fcr nicht-betroffene Personen klar sein sollte, dass Rassismus ein\u00a0wei\u00dfes<\/em>\u00a0Problem ist, bleibt die Verantwortung, Diskriminierung zu bek\u00e4mpfen, an denjenigen h\u00e4ngen, die davon betroffen sind. Frauen*1<\/sup> m\u00fcssen M\u00e4nner \u00fcber Sexismus aufkl\u00e4ren, BIPOC m\u00fcssen\u00a0wei\u00dfen<\/em>\u00a0Personen erkl\u00e4ren, warum und wie Rassismus bek\u00e4mpft werden muss, und trans* und nicht-bin\u00e4re Personen werden dazu gen\u00f6tigt, anhand ihrer eigenen Identit\u00e4t das bin\u00e4re Geschlechtersystem in Frage zu stellen.<\/p>\n\n\n\n

Betritt man also als betroffene, marginalisierte Person einen Raum, in dem sich gegen Diskriminierung eingesetzt wird, trifft man vor allem auf ebenfalls betroffene Personen. Diese Personen sind meistens unterschiedlich situiert und von verschiedenen Diskriminierungsformen betroffen, sodass sie keine homogene Gruppe bilden.<\/p>\n\n\n\n

In so einem diversen Raum zu arbeiten, bringt ganz eigene Herausforderungen mit sich, denen ja oft in homogenen Arbeitskontexten aus dem Weg gegangen wird. In einem diversen Raum zu arbeiten, ist anstrengend und z\u00e4h, weil unterschiedliche Meinungen, Haltungen, \u00dcberzeugungen und Einstellungen aufeinandertreffen. Das kann in R\u00e4umen der Antidiskriminierungsarbeit besonders frustrierend sein, da man oft unter betroffenen Personen die gleichen Ziele verfolgt, allerdings nicht immer die gleiche Herangehensweise teilt und deshalb viel mehr und vorsichtiger kommunizieren muss, als es in homogenen R\u00e4umen n\u00f6tig w\u00e4re. Erst durch das Verlangsamen des Prozesses und offene, gewaltfreie Kommunikation, kann verhindert werden, dass Personen (re-)traumatisiert werden.
Aus genau diesem Grund m\u00fcssen wir unseren Fokus von haupts\u00e4chlich zielorientierter Antidiskriminierungsarbeit auf vor allem prozessorientierte Arbeit ausweiten.<\/p>\n\n\n\n

Erreichte Ziele der Antidiskriminierung bekommen schnell einen bitteren Beigeschmack, wenn auf dem Weg dorthin diskriminierende Strukturen reproduziert wurden. Das kann dadurch passieren, dass beispielsweise Personen in ihren Meinungen und Erfahrungen \u00fcbergangen werden, Barrierefreiheit nicht mitgedacht wird, Redeanteile ungleichm\u00e4\u00dfig verteilt werden und manipulativer Kommunikation, wie zum Beispiel Gaslighting und Silencing, Raum gegeben wird. Es stellt sich die Frage, ob so wirklich langfristige Fortschritte gemacht werden k\u00f6nnen.
Es liegt nat\u00fcrlich nahe, dass innerhalb eines diskriminierenden Systems auch von marginalisierten Personen, oft unbewusst, diese Strukturen reproduziert werden. Durch eine intersektionale Perspektive kann erkl\u00e4rt werden, wie und warum auch betroffene Personen Teil dieser Reproduktion sein k\u00f6nnen. Unterschiedliche Formen der Diskriminierung werden auch unterschiedlich erfahren, gleichzeitig gibt es von Mehrfachdiskriminierung betroffene Personen, bei denen die Kombination von Diskriminierungen ganz eigene Erfahrungswerte erzeugt. Allerdings schlie\u00dft die Tatsache, selbst von Diskriminierung betroffen zu sein, nicht aus, dass man selbst diskriminierend agieren kann. Zum Beispiel kann eine wei\u00dfe<\/em> Frau \u00fcber Sexismus aufgekl\u00e4rt sein und sich als Feministin bezeichnen und trotzdem rassistische Strukturen reproduzieren, indem die Erfahrungen Schwarzer Frauen nicht ber\u00fccksichtigt oder unsichtbar gemacht werden. Ein Schwarzer Mann wird aufgrund seiner Hautfarbe diskriminiert und durch den Rassismus unserer Gesellschaft marginalisiert und kann gleichzeitig selbst sexistisches Verhalten reproduzieren. Es ist jedoch nicht nur so, dass marginalisierte Personen nur Diskriminierungen, von denen sie nicht betroffen sind, reproduzieren k\u00f6nnen, sondern auch Diskriminierungen, von denen sie selbst betroffen sind, internalisieren k\u00f6nnen. Dadurch entsteht zum Beispiel so etwas wie internalisierter Rassismus, der eine Form der systematischen Unterdr\u00fcckung darstellt.<\/p>\n\n\n\n

\u201eDa Race<\/em> ein soziales und politisches Konstrukt ist, das aus bestimmten Geschichten der Herrschaft und Ausbeutung zwischen V\u00f6lkern hervorgeht, f\u00fchrt der internalisierte Rassismus der Schwarzen oft zu gro\u00dfen Konflikten zwischen und unter ihnen, da andere Machtkonzepte \u2013 wie Ethnizit\u00e4t, Kultur, Nationalit\u00e4t und Klasse \u2013 in Missverst\u00e4ndnissen zusammenbrechen. Besonders wenn Race<\/em> mit Nationalit\u00e4t und Ethnizit\u00e4t verwechselt wird, manifestiert sich internalisierter Rassismus oft darin, dass verschiedene kulturelle und ethnische Gruppen, wegen der knappen Ressourcen, gegeneinander ausgespielt werden und dass der Rassismus f\u00fcr Menschen \u00fcbrig gelassen wird, die keine wei\u00dfen<\/em> Privilegien haben. Dadurch kann eine Hierarchie entstehen, die auf der N\u00e4he zur wei\u00dfen<\/em> Norm beruht. Gleichzeitig l\u00e4hmt es uns alle in unserem Versuch, eine Gesellschaft zu schaffen, die f\u00fcr uns alle funktioniert.\u201c (2)<\/p>\n\n\n\n

Wenn wir also Antidiskriminierungsarbeit innerhalb von Institutionen leisten wollen, d\u00fcrfen wir nicht aus den Augen verlieren, mit wem wir in einem Raum sitzen. Wie wir miteinander kommunizieren. Wer wie viel Redeanteil hat. Wer in diesen R\u00e4umen Platz findet. Wer sich wohlf\u00fchlt. Wie die Aufgaben untereinander verteilt werden.
Die Ziele, die wir als betroffene Personen mit Antidiskriminierungsarbeit erreichen wollen, sind hinf\u00e4llig, wenn auf dem Weg Personen gesilenced, \u00fcbergangen werden oder auch Arbeit unsichtbar gemacht wird. Bei Antidiskriminierungsarbeit sollte es darum gehen, vor allem neue Prozesse der Zusammenarbeit zu entwickeln, die den Prozessen, in wei\u00dfen<\/em> cis-m\u00e4nnlich-heterosexuellen R\u00e4umen etabliert sind, entgegenstehen.<\/p>\n\n\n\n

Es ist hierbei wichtig anzuerkennen, dass gute Intentionen nicht ausreichen. Auch wenn antidiskriminatorische Ziele verfolgt werden, z\u00e4hlt doch der Weg, der gegangen wird, um diese Ziele zu erreichen, am meisten. Gute Absichten reichen nicht aus, um Strukturen zu dekonstruieren. Die Art und Weise der Kommunikation ist ausschlaggebend, um neue Arten von R\u00e4umen zu etablieren.
Langfristig geht es bei Antidiskriminierungsarbeit um die Dekonstruktion von Systemen und den Aufbau von neuen Strukturen. Wir m\u00fcssen also unser eigenes Verhalten mit jeder Entscheidung innerhalb dieser diversen R\u00e4ume reflektieren und k\u00f6nnen uns nicht auf unsere Intentionen oder unseren Grad der Betroffenheit verlassen.<\/p>\n\n\n\n

Es geht nicht nur um das Was, sondern vor allem um das Wie.<\/p>\n\n\n\n

1. NIGGEMEIER, STEFAN: WIE ES EINMAL FAST ZWEI FRAUEN AUFS COVER DES \u201eROLLING STONE\u201c SCHAFFTEN (02.08.2020). HTTPS:\/\/UEBERMEDIEN.DE\/51820\/WIE-ES-EINMAL-FAST-ZWEI-FRAUEN-AUFS-COVER-DES-ROLLING-STONE-SCHAFFTEN\/<\/a> . [03.09.2020]<\/p>\n\n\n\n

2. HOEDER, CIANI SOPHIA: WAS BEDEUTED INTERNALISIERTER RASSISMUS?\u00a0HTTPS:\/\/ROSA-MAG.DE\/ROSAPEDIA-WAS-BEDEUTET-INTERNALISIERTER-RASSISMUS\/<\/a>\u00a0. [03.09.2020]<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

1<\/sup> Anm. d. Redaktion: Sprache befindet sich im st\u00e4ndigen Wandel. Die Schreibweisen Frauen* und weiblich* galten zum Zeitpunkt der Erstellung des Textes als inklusiv f\u00fcr Menschen, die durch Sexismus strukturell benachteiligt werden. Mittlerweile werden diese Bezeichnungen aufgrund ihrer Ungenauigkeit und Reproduktion sexistischer Stereotypen im Antidiskriminierungskontext nicht mehr verwendet. Stattdessen werden Begriffe benutzt, die genauer beschreiben, wer jeweils gemeint ist \u2013 z. B. \u201eFLINTA*\u201c. In j\u00fcngeren Blog-Texten und Interviews wurde auf die Schreibweise Frauen* und weiblich* deshalb verzichtet.<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Sorry, this entry is only available in Deutsch<\/a>.<\/p>\n

Samara Daioub studiert im Abschlusssemester Visuelle Kommunikation an der UdK. Neben ihrem Studium hat sie fast zwei Jahre lang das Referatsamt f\u00fcr Antidiskriminierung und Interkulturelles des AStAs besetzt und sich auch dar\u00fcber hinaus innerhalb der Hochschulpolitik f\u00fcr intersektionale Antidiskriminierung engangiert.<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":380,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_eb_attr":"","footnotes":""},"categories":[13],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/criticaldiversity.udk-berlin.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/379"}],"collection":[{"href":"https:\/\/criticaldiversity.udk-berlin.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/criticaldiversity.udk-berlin.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/criticaldiversity.udk-berlin.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/criticaldiversity.udk-berlin.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=379"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/criticaldiversity.udk-berlin.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/379\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1525,"href":"https:\/\/criticaldiversity.udk-berlin.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/379\/revisions\/1525"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/criticaldiversity.udk-berlin.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/380"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/criticaldiversity.udk-berlin.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=379"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/criticaldiversity.udk-berlin.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=379"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/criticaldiversity.udk-berlin.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=379"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}